jueves, 9 de abril de 2015

Conflicto entre la libertad religiosa y la organización del trabajo por parte del empresario



Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

El derecho fundamental a la libertad ideológica y religiosa recogido en el artículo 16 de la Constitución Española está ligado en el ámbito laboral con el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores –en el cual se prohíbe la discriminación laboral entre otros, por motivos religiosos–, además de estarlo con la Ley Orgánica de Libertad Religiosa, que en su artículo 1.2 dispone que “las creencias religiosas no constituirán motivo de desigualdad o discriminación ante la Ley”.

Libertad religiosa y Derecho laboral

- Regulación de la libertad religiosa respecto al trabajo: aclaración al respecto


Partiendo de la base de la regulación existente acerca de la libertad religiosa con respecto al trabajo, hay que aclarar lo siguiente: los acuerdos firmados por el Estado con las diferentes entidades religiosas en 1992 –exceptuando la Iglesia Católica, que son previos–, recogen disposiciones para tratar de adecuar las creencias religiosas a la organización del trabajo, por ejemplo, el firmado con los miembros de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la CIE, que dice que “El trabajador podrá solicitar la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana (…) desde las trece treinta horas hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta de sol durante el mes de ayuno (Ramadán)”.

Teniendo en cuenta este Acuerdo, todas las peticiones de los trabajadores que profesen el Islam ajustadas a este marco, parecen adecuarse a la normativa; pero tenemos que tener en cuenta un punto fundamental en la aplicación de la norma: cómo combinar el derecho empresarial a la organización de la actividad productiva con el derecho del trabajador a la práctica de sus ritos religiosos, o similares.

- Combinación del derecho empresarial a la organización de la actividad productiva, y el derecho del trabajador en lo referente a su libertad religiosa: solución al respecto


La solución no es otra que hacer una llamada a favor de la conveniencia de acordar pactos de flexibilidad horaria, ya que las disposiciones antes comentadas –habiendo puesto de ejemplo lo establecido para los musulmanes– son derecho dispositivo, no imperativo, por lo tanto debe mediar el acuerdo entre partes para su aplicación.

- Acuerdo empresario - trabajador para con la regulación horaria especial (flexibilidad horaria)


Por lo tanto tiene que existir acuerdo entre empresario y trabajador para llevar a cabo dicha regulación horaria especial, para compaginar adecuadamente el ejercicio del derecho fundamental a la libertad religiosa y el desenvolvimiento de la obligación laboral por parte del trabajador. El empresario tiene el deber de acomodar el ejercicio de los derechos fundamentales de sus trabajadores –basado en la buena fe– en la organización del trabajo, pero no es obligación legal que se pueda exigir unilateralmente.

- Sentencia del Tribunal Constitucional 19 / 1985


Una sentencia bastante clara en este sentido es la STC 19/1985 de 13 de febrero, que resolvía el amparo solicitado por una mujer trabajadora, perteneciente a la Iglesia Adventista del Séptimo Día, que solicitó unas medidas parecidas a la solicitada en nuestro caso. Al cual resolvió el Tribunal Constitucional desestimando el recurso indicando lo siguiente: “aunque es evidente que el respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas garantizados por la Constitución es un componente esencial del orden público, y que, en consecuencia, han de tenerse por nulas las estipulaciones contractuales incompatibles con este respeto, no se sigue de ahí, en modo alguno, que la invocación de estos derechos o libertades puede ser utilizada por una de las partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la relación contractual que considere oportunas.”.

----------

Alberto Freire
Alberto Freire es graduado en Derecho por la Universidad de Cádiz.