sábado, 24 de enero de 2015

Prestaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave



Las situaciones de maternidad, paternidad y de riesgo durante el embarazo y durante la lactancia se encuentran entre las causas de suspensión de la relación laboral del artículo 46 del Estatuto de Trabajadores. Objetivo común en todas las situaciones legales previstas es la protección, desde el ámbito de la Seguridad Social, de las situaciones de necesidad vinculadas a las situaciones de embarazo, parto y postparto, cuando originan la suspensión de la prestación de servicios y la consecuente pérdida temporal por parte de la mujer trabajadora de los salarios o ingresos.

Prestacion de la Seguridad Social por paternidad

La excepción a esa regla es, la paternidad, exclusiva del padre en los supuestos de parto y, de ambos progenitores, en los supuestos de adopción u acogimiento. De este modo, en tanto que prestaciones de nivel contributivo, la función de las mismas será la de ser sustitutivas de las rentas dejadas de percibir durante la suspensión del contrato de trabajo, si bien, la perspectiva de tutela es distinta, pues, en el caso de la maternidad, e incluso, en la paternidad, (con las especificidades propias de las situaciones de adopción y acogimiento) es la realidad biológica del nacimiento, mientras que en caso de riesgo durante el embarazo la realidad protegida es el embarazo mismo.

Pese a las especificidades propias de cada una de ellas, existe una ordenación legal de todas estas contingencias en una única norma reglamentaria, el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, “protección social de las situaciones vinculadas al embarazo, parto y post parto”. A ello, en 2011, se ha añadido una prestación no relacionada con el embarazo o la maternidad, adopción o acogimiento de un menor (artículo 135 quáter de la Ley General de la Seguridad Social). Las motivaciones derivan de la necesidad de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de quienes tengan a su cargo un hijo menor (o acogido o adoptado) que padece una enfermedad grave o cáncer que les exija la dedicación de tiempo especial de cuidado. Comparte con las anteriores, que los destinatarios de las prestaciones son progenitores, acogedores o adoptantes y el hecho mismo de procurar la conciliación de la vida familiar y laboral.

- La determinación de maternidad para con la prestación


+ Delimitación de la situación protegida en la prestación de maternidad. Concepción amplia de la contingencia


Inicialmente, la maternidad fue considerada por la Ley General de la Seguridad Social como una de las situaciones constitutivas de la incapacidad temporal; su protección como contingencia específica y separada se produce en 1994. Con la Ley 39/1999, de 5 de nov., de Conciliación de la vida laboral y familiar, la protección de la maternidad pasa a ser considerada pieza especial en las políticas sociales, tendentes a favorecer dicha conciliación, y a contribuir al reparto de responsabilidades entre ambos progenitores, al permitir, por ejemplo, que la madre, titular del derecho, ceda en favor del padre, el disfrute de dicha causa de suspensión del contrato.

Además, de la situación de maternidad en sentido propio, se consideran igualmente situaciones protegidas, a efectos de causar derecho a la prestación, la adopción, y el acogimiento familiar, preadoptivo o permanente, de un menor, extensivo también a los supuestos de acogimiento familiar simple, (acogimiento no inferior a un año). Con carácter general, la concreción subjetiva y temporal de la contingencia de maternidad viene determinada por la producción de un presupuesto fáctico, el parto. En los supuestos de acogimiento o adopción, la referencia legal al momento del parto hay que entenderla hecha a la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

+ Requisitos de acceso a la prestación. Exigencia de carencia


Pese a que la maternidad se regula de forma separada de la incapacidad temporal, los requisitos de acceso a la prestación son los mismos:

. Alta o situaciones asimiladas al alta que se recogen en el artículo 4 RD 295/2009.

. Reunir un determinado periodo de carencia: Menores de 21 años: no se exige carencia; Entre 21 y 26 años: 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del descanso o alternativamente 180 días a lo largo de toda la vida laboral; Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del descanso o alternativamente 360 días a lo largo de toda la vida laboral.

+ Contenido de la prestación. Nacimiento y duración. Cálculo de la cuantía. El supuesto especial del “subsidio de naturaleza no contributiva”.


El derecho a este subsidio temporal nace el mismo día en que dé comienzo el periodo de descanso y su duración será de 16 semanas ininterrumpidas. Se contemplan algunos supuestos especiales: a) En caso de parto/adopción/acogimiento múltiple, las 16 semanas se amplían a dos más por cada hijo o menor acogido/adoptado a partir del segundo; b) en el supuesto de discapacidad del hijo (superior al 33%): se amplía en dos semanas; c) en caso de hospitalización del neonato a continuación del parto podrá ampliarse hasta un máximo de 13 semanas (en caso de parto múltiple no procede acumular los periodos de hospitalización de cada uno de los hijos cuando dichos periodos hayan sido simultáneos).

El disfrute del subsidio ha de ser ininterrumpido, excepto en el supuesto de hospitalización del neonato a continuación del parto, en el que la madre, una vez completado el periodo de descanso de las seis semanas siguientes al parto, podrá interrumpir el disfrute del subsidio económico que reanudará a partir del alta hospitalaria.

Para la determinación de la cuantía, se constata su naturaleza contributiva, en el hecho de que se toman en cuenta los dos elementos característicos de las prestaciones de este nivel de protección. Así, la cuantía de este subsidio se establece aplicando a la base reguladora de la prestación (cuya cuantía es igual a la base de cotización de la cotización del mes anterior al momento del parto) el porcentaje del 100% (o del 75% de la base mínima de cotización vigente en los supuestos de trabajadores contratados para la formación). En caso de partos múltiples, existe un subsidio especial por cada hijo a partir del 2º, que será igual al que corresponda percibir por el 1º, si bien limitado temporalmente al periodo correspondiente a las seis semanas inmediatamente posteriores al parto (o tiempo de descanso obligatorio) o, cuando se trate de adopción o acogimiento múltiple, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

En el caso de que ambos progenitores disfruten del descanso de forma simultánea o sucesiva, el cálculo del subsidio se hará sobre sus respectivas bases reguladoras, pudiendo ser diferente la cuantía de la prestación de uno y otro.

El denominado “subsidio de naturaleza no contributiva” va dirigido a las trabajadoras por cuenta ajena y propia que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio por maternidad, excepto el periodo mínimo de cotización computado conforme a los criterios anteriores. Se traduce en una prestación económica a partir del día del parto y su cuantía será igual a l00% del IPREM. La duración del subsidio es de 42 días naturales, como regla general. Se incrementará en 14 días en caso de familia numerosa, monoparental, parto múltiple, o discapacidad del 65% o más. No se reducirá por fallecimiento del hijo, ni cuando el feto no reúna los requisitos del artículo 30 del Código civil, siempre que hubiera permanecido en seno materno al menos 180 días. Este subsidio no contributivo pretende garantizar el descanso obligatorio por razón de maternidad, estos es, las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, actuando como medida de protección de la salud. De ahí que la beneficiaria sea exclusivamente la mujer, y que cubra tanto trabajo por cuenta ajena como propia.

+ Configuración del tiempo de descanso por razón de maternidad


El tiempo de descanso y de prestación económica es, como regla general, 16 semanas. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto constituyen el denominado “descanso obligatorio”, esto es, de disfrute obligado y exclusivo para la madre, que no podrá renunciar a él, ni cederlo a favor del padre. En cuanto a las 10 semanas restantes, se denomina “descanso voluntario”, puede disfrutarse total o parcialmente antes o después de que tenga lugar el parto. Son varias las opciones:

a) Disfrutar del descanso voluntario antes del parto: En ese caso, sólo puede disfrutarlo ella, porque la posibilidad de cesión al padre sólo cabe tras el parto.

b) Disfrutar sólo de una parte del descanso voluntario antes del parto, de forma que todavía pueda disfrutar del resto tras el parto.

c) Disfrutar del descanso voluntario después de concluir el descanso obligatorio, que es la opción más habitual.

Una vez iniciado el tiempo de descanso –obligatorio o voluntario- éste habrá de ser disfrutado ininterrumpidamente, sin que quepa que la trabajadora pueda decidir volver al trabajo y suspenderlo para reiniciar el descanso en un momento posterior. No obstante, la norma prevé algunas excepciones al respecto en casos de partos prematuros y aquellos otros casos en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, pudiendo ampliarse hasta un límite de trece semanas. En definitiva, en tales casos el periodo de suspensión podrá comprender hasta un total de 29 semanas.

A diferencia del descanso obligatorio, la trabajadora puede renunciar, sin más, al descanso voluntario y a la prestación económica que conlleva; o renunciar a favor del padre exclusivamente; o incluso optar por disfrutarlo simultáneamente o sucesivamente. En tales casos, esta opción en favor del padre tiene ciertas limitaciones:

a) El padre debe ser trabajador y reunir las exigencias legales de acceso a la prestación.

b) La cesión sólo resultará posible respecto del descanso voluntario que se disfrute después del parte, no del anterior.

El otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Es posible, finalmente que este tiempo de descanso voluntario sea disfrutado parcialmente, de manera que la trabajadora (y en su caso, el padre), puedan simultanear trabajo y prestación de maternidad, posibilidad que no alcanza tampoco al tiempo de descanso obligatorio. + Gestión y procedimiento para el reconocimiento de la prestación

La gestión de la prestación de maternidad corresponde en exclusiva al INSS sin que quepa fórmula alguna de colaboración en dicha gestión. En cuanto al procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia de la trabajadora mediante solicitud dirigida al INSS de la provincia en que tenga su domicilio. La solicitud debe ir acompañada del correspondiente informe de maternidad expedido por el facultativo del Servicio Público de Salud, Libro de familia y certificado de cotizaciones cuando proceda (caso de maternidad biológica); y para el caso de adopción o acogimiento, además de la solicitud y el certificado de cotizaciones, será imprescindible la resolución judicial o administrativa de constitución del al adopción o el acogimiento. A la vista de la documentación presentada, y una vez que se han comprobado los requisitos exigidos para acceder a tal subsidio económico, el director provincial de la entidad gestora competente dictará resolución expresa y notificará en el plazo de treinta días, contados desde la recepción de la solicitud de la interesada, el derecho a tal reconocimiento de la prestación económica por maternidad. Asimismo, será posible que el procedimiento pueda iniciarse de oficio por parte de la entidad gestora competente, debiendo comunicar a la interesada dicha circunstancia en el plazo de 15 días contados desde el siguiente al del hecho causante.

- La prestación por paternidad


Antes de la Ley de Igualdad, cualquier derecho del padre sobre el cuidado de los hijos que llevase aparejada una protección por parte del Sistema de Seguridad Social, venía condicionado a una opción previa por parte de la madre en su favor, pues, sólo ésta era la titular del derecho al respecto. Tras la Ley de Igualdad se establece un derecho de paternidad autónomo, al margen del que corresponde a la madre, incorporado a la Ley General de la Seguridad Social como una nueva contingencia del Sistema (art. 133 octies y ss. y art. 22 y ss. RD 295/2009, de 6 de marzo). Se trata de una nueva situación protegida que ha sido configurada en idénticos términos que la maternidad: situaciones protegidas son el nacimiento del hijo, la adopción y el acogimiento familiar (preadoptivo, permanente o simple, en este último caso, siempre que no sea inferior su duración a un año); aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento en cualquiera de sus modalidades.

Sujetos beneficiarios de este subsidio por paternidad serán los trabajadores, por cuenta ajena y propia, cualquiera que sea su sexo (en el caso de parto, será exclusivo del padre ya que la madre habrá disfrutado del subsidio por maternidad; y en el caso de adopción o acogimiento, corresponderá a uno de los dos progenitores a elección de ellos mismos, salvo que uno de ellos haya disfrutado del subsidio por maternidad (generalmente la madre), y en tal caso, corresponderá al otro progenitor, siempre que reúna los requisitos). En cualquier caso, han de reunir las condiciones propias de las prestaciones de naturaleza contributiva, esto es, alta o asimilada y carencia. El cumplimiento del primer requisito sigue idénticas pautas que en el caso de la contingencia de maternidad, sin embargo, respecto de la exigencia de carencia, no existe la diferenciación por tramos de edad. De manera, que se prevé que la misma sea siempre de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión; o alternativamente, 365 días a lo largo de su vida laboral.

Por lo que se refiere a la duración, el derecho a esta prestación económica está condicionado a que tenga lugar la suspensión de la relación de trabajo por lo que en coherencia con el artículo 48, bis, del Estatuto de Trabajadores, la duración es la allí fijada, de cuatro semanas ininterrumpidas. Sin embargo, inicialmente el RD 295/2009, estableció un periodo inicial de trece días ininterrumpidos, independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

Con esta medida se da un paso más en la adopción de medidas que pretenden una mayor presencia de ambos progenitores en el cuidado de los hijos en los primeros momentos de su vida. Y ello porque, además de este derecho propio, la Ley de Igualdad ha mejorado el derecho del padre, confiriéndole mayor protagonismo en el uso y disfrute del tiempo de descanso de la madre; concretamente, para el caso de que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, puede pasar al otro progenitor el derecho a suspender el contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, (que habrá que ser 16 semanas como regla general); sin que ello sea incompatible con el permiso de paternidad. Por tanto, estamos ante un derecho, el del padre, que deriva del de la madre pero que adquiere autonomía cuando por los motivos expresados, aquélla no lo genere, asumiéndolo éste por el periodo que le hubiera correspondido a la madre.

- Las prestaciones de riesgo durante el embarazo y durante la lactancia


+ Consideraciones generales sobre las prestaciones de riesgo durante embarazo y lactancia


La protección de la mujer trabajadora embarazada constituye una materia inexorablemente unida al ámbito de la prevención de riesgos laborales. Al respecto, hemos de mencionar la Directiva 92/85/CEE, sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada, transpuesta al ordenamiento español por la Ley 31/1005, de 9 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante, LPRL). Concretamente, el art. 26 LPRL, con fundamento en el artículo 40.2 de la Constitución, establece como primera obligación del empresario evaluar los riesgos que puedan afectar a la trabajadora embarazada; de forma que, una vez llevada a cabo tal evaluación, resulte obligado adoptar las medidas necesarias teniendo en cuenta la naturaleza del riesgo, la actividad desarrollada por la trabajadora, sus características personales, así como las posibilidades de la organización productiva de la empresa. Entre tales medidas, la LPRL prevé en primer lugar la adaptación del puesto de trabajo o de la actividad a realizar por la trabajadora, sin cambio de horario ni de trabajo. Cuando ello no sea factible, la norma igualmente establece el cambio de puesto de trabajo o función diferente (en tal caso, el empresario verá reducido el coste de la cotización de la trabajadora ya que se aplicará, respecto de las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto o función, una reducción del 50% de la aportación que le corresponda abonar por contingencias comunes). Finalmente, cabe la posibilidad de apartar a la mujer de la actividad laboral, suspendiéndole su contrato de trabajo y atribuyéndole, en consecuencia, el derecho a una prestación social sustitutiva de los ingresos dejados de percibir. Ello se ha materializado en la contingencia de riesgo durante el embarazo dentro de la acción protectora de la Seguridad Social (Capítulo IV TER LGSS y Capítulo IV RD 295/2009, de 6 de marzo). + Delimitación de la contingencia. Suspensión del contrato de trabajo

A través de esta contingencia se pretende proteger la situación de necesidad originada cuando se produce una absoluta incompatibilidad entre el desempeño de su actividad laboral y la situación de la mujer embarazada, y consecuentemente, la relación laboral se suspende. Ahora bien, para que esta protección despliegue sus efectos es necesario que quede constatado que el cambio de puesto de trabajo no pueda llevarse a cabo por una imposibilidad técnica u objetiva. Por ello, cualquier situación de riesgo que pueda influir negativamente en la salud de la trabajadora o feto, si no está relacionada directamente con los agentes, procedimientos o las condiciones del puesto de trabajo que viniera realizando, no tendrá la consideración de situación protegida a efectos de la prestación de riesgo durante el embaraza; de no ser así, el daño de la trabajadora sería considerado como una situación más de incapacidad temporal.

La concreción subjetiva y temporal de la contingencia (o hecho causante) tienen lugar con la suspensión del contrato de trabajo, ya que tal medida implica que la trabajadora deja de percibir su salario, generándose así la situación de necesidad que merece la protección que dispensa el Sistema de Seguridad Social. Por tanto, no se puede solicitar la prestación hasta que no se haya producido la suspensión del contrato de trabajo, para ello, previamente tienen que intervenir juicios médicos y técnicos que certifiquen la idoneidad del puesto de trabajo en relación con el nuevo estado de la trabajadora y que acrediten que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamente en el estado de la trabajadora y/ o del feto. Esta labor se entiende cumplida con el informe médico del facultativo del Servicio Nacional de Salud o del Servicio Público de Salud equivalente, así como certificación médica expedida por los servicios médicos de la entidad gestora correspondiente o MATEP que cubra la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Es necesario que el empresario declare la inexistencia de otros posibles puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora, informe que elaborará el servicio encargado de la prevención en la empresa (sea de la empresa o ajeno), art. 39 RD 295/2009.

+ Requisitos de acceso a la prestación. Delimitación de la cuantía


Se trata de una prestación económica a la que se le aplican las reglas de la incapacidad temporal por contingencias profesionales. Ello significa que sólo podrán ser beneficiarias las mujeres trabajadoras en situación del suspensión del contrato de trabajo conforme al art. 45.1 d) ET y 26.3º LPRL. Así, serán aplicables las reglas de alta presunta o de pleno derecho en caso de incumplimiento empresarial de la obligación de cotizar (art. 125.3 LGSS); y por otro lado, no será exigible periodo de carencia alguno (Art. 130.b) LGSS). La base reguladora será equivalente a la establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (art. 135,3º LGSS y artículo 42 RD 295/2009); sin embargo, el porcentaje aplicable a dicha base reguladora no es el característico de esta situación (esto es, el 75%) sino que, por el contrario, se trata de un porcentaje similar al que se aplica para el cálculo de la prestación de maternidad, el 100%.

+ Dinámica de la prestación. Procedimiento para su reconocimiento


El derecho al subsidio nace el mismo día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo. Su duración, con carácter general, se mantendrá mientras exista la causa de incompatibilidad entre trabajo y embarazo, por tanto, fecha de finalización podrá ser bien la correspondiente al día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, o bien a la de su reincorporación a la empresa en otro puesto de trabajo porque éste ya fuera compatible con su estado de embarazo. La prestación se extingue si la trabajadora pierde su trabajo o si tiene lugar el fallecimiento de la beneficiaria o la interrupción del embarazo. La gestión de la prestación corresponde a la entidad Gestora correspondiente, INSS o MATEP, en función de con quién tenga la empresa concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

El procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio económico se inicia por parte de la trabajadora que, a tal efecto, presentará la solicitud ante la entidad gestora (INSS) o colaboradora (MATEP) del lugar donde tenga su domicilio, debiendo acompañarla de la documentación legal correspondiente (Art. 39,4 RD 295/2009). La entidad gestora o colaboradora competente dictará resolución expresa que habrá de ser comunicada en un plazo de 30 días a contar desde la recepción de dicha solicitud. Cabe la intervención de la Inspección de Trabajo cuando existan posibles contradicciones en las declaraciones y certificaciones.

+ La situación de riesgo durante la lactancia


La contingencia de riesgo durante la lactancia responde a las exigencias de la Directiva 92/85/CEE, anteriormente mencionada. En este sentido, el art. 26.4 LPRL recoge la suspensión del contrato de trabajo en la situación de riesgo durante la lactancia natural, ampliando la misma hasta el cumplimiento de los nueve meses por parte del recién nacido. Para determinar si se está o no en tal situación de riesgo será preciso conocer de antemano cuáles son esos riesgos y cuáles son las incidencias que tienen sobre la mujer trabajadora o su hijo. Ello supone que junto a la evaluación de riesgos específica para la protección de la maternidad, se deberá acompañar otra en el mismo sentido, pero ahora dirigida a proteger la lactancia natural. Así, presupuesto indispensable para ello es que la mujer haya optado por la lactancia natural, y en tal caso, cuando no sea posible compatibilizar trabajo y lactancia, podrá suspenderse el contrato de trabajo.

La situación protegida aparece regulada en los artículos 135 bis y 135 ter de la Ley General de la Seguridad Social y en el capítulo V del Real Decreto 295/2009. Se reitera la naturaleza de riesgo profesional de esta situación, siendo el INSS o la MATEP, en su caso, quienes habrán de certificar la necesidad de suspender el contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses, ante la imposibilidad de que el cambio de puesto de trabajo de la trabajadora con uno compatible con su estado, no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Sin embargo, hemos de subrayar que existen supuestos en los que se ha reclamado esta prestación cuando la imposibilidad no era imputable al medio físico en sí de trabajo (agentes físicos, biológicos, químicos o similares), sino que más ampliamente se ha planteado si cabe generar el derecho a la prestación cuando son las condiciones de trabajo, tales como organización temporal del mismo, las que repercuten en el hecho de la lactancia, en el sentido de dificultarla o imposibilitarla. En tales casos más que tutelar la seguridad y la salud para el hijo, se estaría protegiendo el hecho en sí de la alimentación natural (por ejemplo, horarios irregulares o desplazamientos geográficos…) Sentencia del Tribunal Supremo 21/3/2013.

- La prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave


El artículo 135 quáter de la Ley General de la Seguridad Social, desarrollado por el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, prevé el reconocimiento de una prestación económica a los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, para que puedan dedicarse al cuidado de un menor/es que se encuentren a su cargo y estén afectados de cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o cualquier otro tipo de enfermedad grave (referidas en el amplio anexo RD 1148/2011) que requiera hospitalización por un periodo de tiempo prolongado y tratamiento de la enfermedad continuado; circunstancia que será acreditada mediante informe del Servicio Público de Salud u órgano sanitario correspondiente de la Comunidad Autónoma. La norma exige como presupuesto aplicativo, la necesidad de que se requiera un ingreso hospitalario del menor de larga duración, equiparándose al mismo la continuación del tratamiento médico y del cuidado correspondiente en el domicilio tras el diagnóstico y la hospitalización. Igualmente, en caso de recaída.

Es requisito imprescindible para su aplicación que ambos progenitores trabajen y que como consecuencia de ese cuidado hayan tenido que reducir su jornada de trabajo al menos en un 50% de su duración. Por tanto, la contingencia se actualiza, a efectos del reconocimiento del derecho a la prestación del Sistema, cuando tenga lugar la reducción de la actividad laboral por razón de ese cuidado. Cuando concurran las circunstancias legales para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a la prestación sólo podrá ser reconocido a uno de los progenitores (artículo 4 RD). Para el acceso a esta prestación será preciso que el beneficiario cumpla los mismos requisitos legales y en idénticos términos que los establecidos para la prestación por maternidad contributiva, esto es, alta y carencia.

En cuanto a la cuantía, se mantiene en el mismo porcentaje que la prestación por maternidad, esto es, el 100%, no obstante, la base reguladora que habrá de aplicarse no será la correspondiente a la citada prestación de maternidad sino a la de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo (artículo 6 RD 1148/2011). Así, la fórmula de cálculo de su cuantía se realiza en términos semejantes a las prestaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia.

Además, hay otra diferencia con la prestación de maternidad, y es la posibilidad de que la gestión y el pago de esta prestación puedan ser asumidos bien por la MATEP, o bien por la Entidad Gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales (artículo 8 RD 1148/2011).

Finalmente, la prestación se extingue cuando haya cesado la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente (previo informe del Servicio Público de Salud) del menor o cuando éste cumpla los 18 años (artículo 7.3 RD 1148/2011). El artículo 7 del Real Decreto establece que el subsidio se reconocerá por un periodo inicial de un mes prorrogable por periodos sucesivos de dos meses mientras subsistan los requisitos anteriores, por tanto, no existe un límite temporal predeterminado.

Por último, el artículo 9 del Real Decreto se dedica a regular el procedimiento de reconocimiento indicando la información que debe aportar el solicitante.

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Imagen: Huffington Post.