viernes, 22 de marzo de 2013

Vigencia y aplicación del convenio estatutario



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El convenio colectivo contiene normalmente disposiciones de duración determinada, debido a las características dinámicas del ordenamiento laboral; pero también tienen una cierta aspiración de estabilidad que permita a trabajadores y empresarios establecer previsiones a corto y medio plazo sobre ingresos y costes.

Entrada en vigor. Los convenios estatutarios entran en vigor en la fecha que las partes acuerden, pero sólo tendrán eficacia general desde la efectiva publicación de los mismos. Así, si las partes determinan que la entrada en vigor se produce entre la conclusión del convenio y la publicación, así será, pero los efectos frente a terceros no se darán hasta la publicación, si bien ésta implicará que la entrada en vigor se retrotraiga hasta el momento pactado. La entrada en vigor anterior a la publicación se establece sobre todo cuando los convenios versan sobre salarios.

Cláusulas de duración. Las partes establecerán la duración del convenio, pudiendo pactar la misma vigencia para todo el convenio en general o para cada materia o grupo homogéneo de materias. Si no se establece la duración del convenio, se entenderá que éste estará vigente por un año, salvo pacto en contrario. Si existe tal pacto en contrario, se entenderá que el convenio es indefinido pero que será derogado por cualquier otro posterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan. Las cláusulas de duración del contrato tienen relevancia a efectos del alcance temporal del deber de paz relativo, que impide la adopción de medidas de huelga y conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio.

Denuncia y prórroga. La llegada del término final previsto en el convenio no supone la pérdida automática de su vigencia, sino que para ello hace falta que exista denuncia expresa de las partes negociadoras o sujetos con legitimación convencional plena, sea ésta bilateral o unilateral (esto último es lo más frecuente). El convenio vencido y no denunciado prorroga su vigencia de año en año.

La denuncia de un convenio supone, salvo pacto en contrario, la pérdida de vigencia de su contenido obligacional hasta que no se logre acuerdo expreso en el convenio que le suceda. Esto incluye la pérdida de vigencia de los deberes de paz, es decir, la denuncia permite de nuevo que se tomen medidas de conflicto colectivo.

Tras la denuncia y hasta la conclusión de un nuevo convenio, el anterior persistirá provisionalmente si así lo hubiesen pactado las partes en el propio convenio; en defecto de disposición al respecto en el convenio, se entenderá que pervive provisionalmente.

Revisión parcial. Cuando las partes fijan distintos períodos de vigencia para bloques diversos dentro del mismo convenio, la llegada del término previsto para un grupo de materias da paso a un trámite de mera revisión de esas cláusulas, manteniéndose la vigencia de las restantes. La revisión parcial del convenio suele incidir principalmente sobre las condiciones de trabajo de contenido económico, que a menudo se practica en función de ciertos índices económicos, como el IPC. Si se trata de una mera actualización de importes económicos cuyos factores se encontraban ya pactados en el convenio, no estamos en esencia ante revisión parcial sino ante un mero acto de “administración” del convenio. Es regla general que toda revisión parcial ha de llevarse a cabo con participación de todos los legitimados para negociar, incluso si no hubiesen firmado el convenio anterior. La excepción a esto es que se permitirá que sólo intervenga la comisión paritaria (la que hubiese firmado el convenio anterior) en el caso de que estemos ante un mero acto de “administración” del convenio que no se considere revisión parcial, p.ej., el caso anterior de actualización de importes económicos en base al IPC sin redefinición de los factores.

Sucesión de convenios. Un convenio posterior sucede a uno anterior, bien sea derogando íntegramente el anterior articulado, bien sea manteniendo parcialmente éste con unas u otras modificaciones. En nuestro ordenamiento es más común la primera modalidad, aunque de cualquier manera recoge gran parte del acervo del anterior convenio colectivo. La regla general es que el convenio que sucede al anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.