viernes, 22 de marzo de 2013

Empresas de trabajo temporal



Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...
Las empresas de trabajo temporal (ETT) se dedican a la cesión a empresas de los trabajadores que éstas pidan para atender a necesidades de personal ocasionales o por tiempo limitado. Su aparición radica en la insuficiente capacidad de las oficinas públicas de colocación para dar respuesta a los requerimientos de determinados sectores del mercado de trabajo.

Empresas trabajo temporal

Las ETT están reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal; que regula 3 aspectos principales: 1) requisitos de constitución y, en particular, exigencia de autorización administrativa; 2) relaciones de las ETT con las empresas clientes, entabladas mediante el contrato de puesta a disposición; 3) especialidades de las relaciones individuales de trabajo desarrolladas en el marco de las mismas.

- Requisitos de constitución de las empresas de trabajo temporal


Las empresas de trabajo temporal necesitan de autorización administrativa para realizar su actividad. Dicha autorización corresponde a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo de la ETT, o el órgano equivalente de las CCAA con competencia de ejecución de legislación laboral; si la ETT posee centros en varias provincias, la autorización se concederá por la Dirección general de Empleo u órgano equivalente de la CA competente.

La autorización se concede por un año, y se prorroga, si la ETT ha cumplido sus obligaciones legales, por dos períodos sucesivos de un año. Después de tres años de actividad procede la concesión de una autorización indefinida, que expira cuando se deje de realizar la actividad propia de las ETT durante un año ininterrumpido. La autorización concedida puede extinguirse de oficio si dejan de cumplirse determinados requisitos.

Para que una ETT pueda ser autorizada se exige la prestación de una importante garantía financiera, junto con otras condiciones de solvencia y funcionamiento adecuado. La garantía financiera, constituida para responder de deudas salariales, de deudas para indemnizaciones a trabajadores y de deudas de Seguridad Social, debe alcanzar en la primera autorización el importe de “25 veces el salario mínimo interprofesional en cómputo anual”; para las sucesivas autorizaciones y para los ejercicios económicos siguientes se exige garantía de un importe igual al “10% de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior”, manteniendo siempre el importe mínimo del primer año de actividad. Los requisitos exigidos de funcionamiento adecuado son, entre otros, la dedicación exclusiva a la actividad constitutiva de las ETT, la disposición de una estructura organizativa suficiente, estar al corriente de obligaciones fiscales y de Seguridad Social, el destino del 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos, y la facilitación de información a la autoridad laboral de los contratos de puesta a disposición.

Antes de obtener la autorización administrativa, la ETT no podrá realizar contratos de puesta a disposición, pues incurriría en cesión ilegal de trabajadores.

- Contrato de puesta a disposición


El contrato de puesta a disposición supone la cesión de trabajadores por parte de la ETT a la empresa usuaria, y constituye la excepción a la prohibición de cesión de trabajadores que establece el art. 43 ET con carácter general. El contrato de puesta a disposición sólo puede concertarse para satisfacer “necesidades temporales” de fuerza de trabajo en la empresa usuaria, y su duración no podrá exceder los límites previstos en el art. 15 ET para los supuestos de contratación temporal. En atención a la seguridad del trabajador, se establece que, si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido; siendo nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador cedido al finalizar el mismo.

Se prohíbe la celebración de contratos de puesta a disposición en varios supuestos:

• Para la sustitución de trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Se trata de garantizar el derecho a la huelga.

• Para cubrir puestos de trabajo amortizados en los últimos doce meses mediante resoluciones o despidos por causas económicas. Se trata de evitar la sustitución de empleo fijo por empleo temporal.

• Para el desempeño de puestos de trabajo que vengan siendo atendidos de manera prolongada (más de 12 meses en los 18 meses anteriores) por trabajadores cedidos por la ETT.

• Para la cobertura de un puesto de trabajo sin la preceptiva evaluación de riesgos laborales o para la realización de actividades y trabajos de especial peligrosidad para la seguridad o la salud.

• Para cubrir puestos de trabajo en la Administración Pública, salvo el caso del personal eventual que se dedica a la realización de encuestas, toma de datos y otros servicios análogos.

- Relación de trabajo


El trabajador se rige, en sus relaciones con la ETT, por una relación laboral común. No obstante, existen algunas peculiaridades debido a que la ETT realiza algunas funciones empresariales y la empresa usuaria realiza otras. Así, dada la relación triangular ante la que nos encontramos, es necesario determinar los derechos y obligaciones de la ETT y la empresa usuaria frente al trabajador.

- Derechos y deberes de la empresa de trabajo temporal


La empresa de trabajo temporal es el empresario o empleador según el art. 1.2 ET, lo que significa que es ella la que asume las principales obligaciones (remuneración, cotización y formación) y los poderes empresariales más intensos (poder disciplinario). El contrato del trabajador con la ETT podrá ser indefinido o temporal. En este último caso, su duración se limitará a la duración establecida en el contrato de puesta a disposición, a no ser que sea contratado para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes.

Los aspectos más importantes del contrato de puesta a disposición son el salario y la extinción del contrato de trabajo:

• Respecto al salario, se establece que el trabajador tendrá derecho a percibir de la ETT, como mínimo, la remuneración correspondiente al puesto de trabajo desempeñado según el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria; si no pudiera disfrutarlas o percibirlas en su momento, también tiene derecho a la parte proporcional de pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

• Respecto a la extinción del contrato de trabajo, se reconoce al trabajador de la ETT contratado por tiempo determinado derecho a una indemnización de fin de contrato de 12 días de salario por cada año de servicio.

- Derechos y deberes de la empresa usuaria


La empresa usuaria tiene las facultades de dirección y control de la actividad laboral, pero no el poder disciplinario, que corresponde a la ETT; por tanto, si la empresa usuaria estima que el trabajador cedido ha incumplido alguna de sus obligaciones, lo pondrá en conocimiento de la ETT para que ésta tome las medidas pertinentes. La protección de la seguridad y salud de los trabajadores cedidos es responsabilidad principal, aunque no exclusiva, de las empresas usuarias. Así, éstas tienen obligaciones en prevención de riesgos laborales; mientras que las obligaciones relativas a la formación preventiva y a los reconocimientos sanitarios se asignan en principio a la ETT. La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por la ETT con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. Los trabajadores cedidos tienen derecho a utilizar los medios de transporte y las instalaciones colectivas de la empresa usuaria. Las reclamaciones de los trabajadores cedidos ante la empresa usuaria respecto de las condiciones de ejecución de su actividad laboral se canalizarán a través de los representantes de los trabajadores de dichas empresas.